پایان نامه ارشد

عنوان کامل پایان نامه :

  مطالعه تأثیر اشتراک دانش بر رفتار نوآورانه کارکنان با در نظر گرفتن اثر تعدیل گر سرمایه های اجتماعی

قسمتی از متن پایان نامه :

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

 رفتار نوآورانه کارکنان

نوآوری بعنوان یک رفتار انسانی از آنجائیکه تحقیقات نوآوری از علوم اداری، ارتباطات و بشر­شناسی[1] تا روانشناسی و جامعه­شناسی در دهه 1980 گسترش یافته می باشد(West, 1990). کارهای اولیه روانشناسی در خصوص نوآوری کلمه “رفتارکاری نوآورانه[2]” را ابداع نمود که می­تواند بعنوان تولید عمدی، ترویج و تحقق ایده­های جدید در درون تأثیر کاری، گروه کاری یا سازمان بمنظور نفع عملکرد تأثیر، گروه و یا سازمان تعریف گردد(West, 1990). گرچه این موضوع به خلاقیت کارکنان خیلی نزدیک و وابسته می باشد، اما رفتار کاری نوآورانه بر چیزی بیش از خلاق بودن دلالت دارد. در واقع، میرون، ایریز و ناوه[3] (2004) دریافتند که افراد خلاق همیشه خیلی نوآور نیستند(Miron, Erez, & Naveh, 2004). رفتار نوآورانه کارکنان قصدش خلق سود می باشد و یک جزء کاربردی روشن­تر دارد( Jong & Hartog, 2007). در نتیجه، محققان موافقت کرده­اند که رفتار نوآورانه کارکنان خلاقیت کارکنان را در برمی­گیرد یعنی تولید ایده­های جدید و ایده­های مفید در ارتباط با محصولات، خدمات، فرآیندها و رویه­ها (Amabile, 1988) و اجرای ایده­های خلق شده (Anderson et al., 2004; Axtell et al., 2000) و بطور خاص­تر، رفتار کاری نوآورانه شامل مجموعه­ای از رفتار می باشد(Janssen, 2000; Jong & Hartog, 2010; Scott & Bruce, 1994) یعنی جستجوی فرصت و تولید ایده شامل جستجو و تشخیص فرصت­ها برای نوآوری و تولید ایده­ها و راه حل­ها برای بهره گیری از فرصت­ها، همچنین دفاع کردن[4] از ایده­های تولید شده به ترویج ایده­های تولید شده با هدف یافتن پشتیبانی و ساختن همکاری و اتحاد تصریح دارد. نهایتاً بکارگیری باعث اتفاق افتادن ایده­های پشتیبانی شده می­گردد که این شامل توسعه، تست، اصلاح و تجاری سازی ایده­ها می­گردد.

2-2-2-2) محدوده رفتار نوآورانه کارکنان

محدوده رفتار نوآورانه کارکنان از بهبودهای جزئی و تدریجی[5] تا توسعه ایده­های جدید اساسی[6] می­باشد که بر روی فرآیندها یا محصولات در سرتاسر سازمان تأثیرگذار می باشد (Axtell et al., 2000). در حالی که دومین نوعی که تصریح گردید خیلی کمیاب می باشد و البته تنها کارکنانی که در حوزه پژوهش و توسعه کار می­کنند، قادر هستند به این رفتار ادامه دهند. اولین نوع یعنی بهبودها و پیشنهادات با مقیاس کوچک بیشتر معمول هستند و به کارکنان تمامی حوزه­ها مرتبط می­باشد. مثال­هایی از رفتار کاری نوآوارنه شامل تفکر در مورد فعالیت­های جایگزین، جستجو برای بهبودها، شکل­دهی روش­های جدید برای انجام فعالیت­ها و جستجوی تکنولوژی­های جدید، کاربرد متدهای جدید و مطالعه و حفظ منابع برای عملی کردن ایده­های جدید می­باشد(Dörner, 2012).

معمولاً، رفتار نوآورانه کارکنان بخشی از شغل معمول اغلب کارکنان نمی­باشد. بلکه بعنوان یک رفتار علاوه بر تأثیر افراد تعریف می­گردد و بعنوان یک رفتار اختیاری به آن ارجاع داده می­گردد که در یک تبیین شغل وجود ندارد در حالی که تلاشی به سود سازمان می باشد(Organ, Podsakoff, MacKenzie, 2006). رفتار کاری نوآورانه کارمندان در خیلی از اصول مدیریتی معاصر از قبیل بهبود مستمر(Fuller, Marler, & Hester, 2006)، کایزن(Imai, 1986) و کارآفرینی سازمانی(Sharma & Chrisman, 1999) و نظام پیشنهادات(Unsworth, 2001) بسیار مهم و اساسی می باشد.

2-2-2-3) تعریف رفتار نوآورانه کارکنان

فار و فورد(1990) رفتار نوآورانه کارکنان را بعنوان یک رفتار شخصی تعریف می­کنند که هدفش رسیدن به راه­اندازی و معرفی ایده­ها، فرآیندها، محصولات یا رویه­های جدید و مفید در یک تأثیر کاری، گروه یا سازمان می­باشد. رفتار کاری نوآورانه از خلاقیت کارمندان- تولید ایده­های جدید و مفید مرتبط با محصولات، خدمات، فرآیندها و رویه­ها(Amabile, 1988)- متفاوت می باشد زیرا همچنین شامل اجرای ایده­ها نیز می­باشد. بر خلاف خلاقیت، رفتار کاری نوآورانه به وضوح تمایلش به ارائه منفعت می­باشد. آن یک جزء کاربردی واضح­تر می باشد که انتظار می­رود به خروجی نوآوری منجر گردد. خلاقیت می­تواند بعنوان یک غیر از اساسی و اصلی از رفتار کاری نوآورانه دیده گردد، که بیشتر در آغاز فرآیند نوآوری مشهود می باشد زمانی که مسائل یا شکاف­های عملکردی تشخیص داده می­شوند و ایده­ها در پاسخ به نیاز درک شده برای نوآوری تولید می­گردند(West, 2002) اینجا، به محدوده وسیعی از رفتارهای نوآورانه که هم راه­اندازی و هم اجرای ایده­ها را در بر می­گیرد تصریح می­گردد.

 

[1] anthropology

[2] innovative work behavior

[3] Miron, Erez, and Naveh

[4] championing

[5] incremental

[6] radical

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

اهداف پژوهش

1-4-1) اهداف اصلی و فرعی پژوهش

  • هدف اصلی 1 : تعیین اثر اشتراک دانش بر رفتار نوآورانه کارکنان در شرکت مهندسی مشاور طوس آب مشهد
  • هدف فرعی 1-1: تعیین تأثیر اشتراک بهترین تجربیات بر ترویج ایده در شرکت مهندسی مشاور طوس آب مشهد
  • هدف فرعی 1-2: تعیین تأثیر اشتراک خطاها و اشتباهات بر ترویج ایده در شرکت مهندسی مشاور طوس آب مشهد
  • هدف اصلی 2 : تعیین اثر تعدیل کننده سرمایه ­اجتماعی بر ارتباط بین اشتراک دانش و رفتار نوآورانه کارکنان در شرکت مهندسی مشاور طوس آب مشهد
  • هدف فرعی 2-1: تعیین اثر تعدیل کننده سرمایه ­اجتماعی ارتباط­ای بر ارتباط بین اشتراک بهترین تجربیات و ترویج ایده در شرکت مهندسی مشاور طوس آب مشهد
  • هدف فرعی 2-2: تعیین اثر تعدیل کننده سرمایه ­اجتماعی ساختاری بر ارتباط بین اشتراک بهترین تجربیات و ترویج ایده در شرکت مهندسی مشاور طوس آب مشهد
  • هدف فرعی 2-3 :تعیین اثر تعدیل کننده سرمایه ­اجتماعی ارتباط­ای بر ارتباط بین اشتراک خطاها و اشتباهات و ترویج ایده در شرکت مهندسی مشاور طوس آب مشهد
  • هدف فرعی 2-4: تعیین اثر تعدیل کننده سرمایه ­اجتماعی ساختاری بر ارتباط بین اشتراک خطاها و اشتباهات و ترویج ایده در شرکت مهندسی مشاور طوس آب مشهد

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان :  مطالعه تأثیر اشتراک دانش بر رفتار نوآورانه کارکنان با در نظر گرفتن اثر تعدیل گر سرمایه های اجتماعی  با فرمت ورد