دانلود پایان نامه ارشد رشته مدیریت

عنوان کامل پایان نامه :

 مطالعه تاثیر ارتباطات درون سازمانی بر واکنش کارکنان به تغییر سازمانی

قسمتی از متن پایان نامه :

ادبیات نظری پژوهش

2-1-1- تغییر سازمانی

امروزه تمامی ابعاد زندگی بشر مانند دانش و فناوری با شتابی بی مانند در حال تحول هستند. سازمان­ها برای بقاء و پویایی خود ناگزیر به نوآوری و تغییرات مستمر ودائمی هستند. دنیا به­گونه مداوم در حال تغییر و تحول می باشد و به تعبیر دراکر[1] (1984: 13)، یگانه امر ثابت در دنیای امروز تغییر می باشد. اگر تغییر، تحول و نوآوری ضرورت نداشت، بشر هنوز در زندگی بشر­های اولیه و شاید هم در سطح زندگی جانوران باقی می­ماند و هیچ تغییر و تحولی در دانش، توجه و رفتار او حاصل نمی­گردید. اگر بشر­ها خاصیت تغییر پذیری و اصلاح نداشتند، در چارچوب تنگ فکری خود باقی می­ماندند وراه پیشرفت آنان مسدود می­گردید. در نتیجه در دنیای رقابتی و پرشتاب امروزی، ضرورت تغییرات سریع سازمانی و مدیریت آن یکی از شرایط اساسی موفقیت سازمان­ها می باشد. با در نظر داشتن این امر این بخش به مطالعه بحث تغییر در سازمان­ها می­پردازد و الگوهای مدیریت تغییر را مرور می­کند و در نهایت به مقایسه این الگوها و مطالعه نقاط قوت و ضعف آنها می­پردازد.

2-1-1-1- مبانی نظری تغییر سازمانی

تغییر سازمانی بی مقدمه صورت نمی­گیرد. محرک­های تغییر معمولاً از محیط سازمانی یا بازار سرچشمه می­گیرند. این محرک­ها مواردی از قبیل حرکات جسورانه رقبا، تکنولوژی جدید یا تغییر مقررات دولتی را در بر می­گیرند؛ همچنین ناکارایی مدیر می­تواند محرکی برای تغییر در سازمان باشد (تقوی و مدرسی، 1387: 4). بارها تصریح شده می باشد که تنها چیزی که در سازمان­ها ثابت می باشد خود تغییر می باشد .برای اداره تغییر آغاز لازم می باشد که فرآیند تغییر را بشناسیم. سازمان­ها به­عنوان یک کل و افراد به­گونه خاص دوست ندارند که کلمه تغییر را بشنوند؛ ازنظر آنها تغییر دارای معانی ناخوشایندی می باشد، مثل اخراج، انتقال، جابه­جایی وکاهش پرداخت. برای بسیاری ازافراد تغییر، استرس و تنش­هایی را در محل کار ودر کارکنان ایجاد می­کند و این امرباعث می­گردد که آنها به مقابله با این پدیده برخیزند.

رابرت[2] (2008: 7)، تغییر را چنین تعریف می­کند: تغییر یعنی برداشتن یا گذاشتن یک چیز در محل دیگر؛ تغییر در سازمان­ها نیز به این معناست که فعالیت­های سازمان از وضعیت موجود به یک وضعیت متفاوت در می­آید. نیکولز[3] (2010: 11)، تغییر را این گونه تعریف می کند: یک چیزی که از یک مکان به مکان دیگر انتقال داده می­گردد (انتقال از یک جایگاه مشکل ساز به یک جایگاه حل مساله). رومانلی و تاشمن (1994: 20)، در پژوهش خود اظهار داشتند که تغییر در پنج حوزه فعالیت سازمان اتفاق می­افتد: فرهنگ سازمانی، استراتژی، ساختار، توزیع قدرت[4] و سیستم­های نظارتی. اهمیت این پنج حوزه تا آنجایی می باشد که بقاء سازمان بدون آنها امکان پذیر نیست وتمام فعالیت­های سازمان در درون این پنج حوزه اتفاق می­افتند. فعالیت هریک از این حوزه­ها اگرچه ویژه و خاص می باشد اما در عین حال به یکدیگر وابسته اند به­طوری­که فعالیت­های متناقض و نامناسب در درون هریک از این حوزه­ها منجر به عملکرد پایین یا شکست می­گردد(ویک و کوئین[5]، 1999: 9). رومانلی وتاشمن[6] (1985: 15)، دو نیروی اساسی را که منجر به تغییر بنیادین می­گردد را شناسائی کردند: 1- عملکرد پایین که ناشی از فقدان هماهنگی و سازگاری در بین فعالیت­های حوزه­های مختلف و درنظر نگرفتن جهت­گیری استراتژیکی کلی و مناسب. 2- ایجاد جهت­گیری استراتژیکی از طریق تغییرات عمده رقابتی،تکنولوژیکی و اجتماعی در محیط. مفهوم تغییر سازمانی از نظر مارچ[7] (1981)، این می باشد که چیزی که ما تغییر سازمانی می­نامیم مجموعه راه حل­هایی ازگروه­های مختلف در درون یک سازمان می باشد که به آن واکنش نشان می­دهند. نیروها و محرک­هایی در محیط وجود دارند که نیاز به تغییر را افزایش می­دهند؛ این محرک­ها که شامل محرک­های بیرونی و درونی می­شوند عبارتند از محیط، الزامات بازار برای کسب وکار، الزامات سازمانی، الزامات فرهنگی، ماهیت نیروی کار، تکنولوژی، شوک­های اقتصادی، رقابت، روندهای اجتماعی، سیاست­های جهانی، رفتار کارمندان و مدیران، قالب ذهنی رهبر و کارمندان. اکثر مدیران با قلمروهای بیرونی نسبت به قلمروهای درونی )فرهنگ، طرز فکر، رفتار ( آشناترهستند؛ قلمروهای درونی با وجود جدید بودنشان نزد اکثریت به اندازه قلمروهای بیرونی مهم هستند (اشنایدر و همکاران[8]، 2010: 12). در صورتی که رهبران در قلمروهای درونی دخالت نکنند و بگذارند که تغییرات برآمده از قلمروهای بیرونی به آنها جهت دهد، تلاششان ناکام خواهد ماند. عمده کشمکش­های برخاسته از تغییر، نتیجه غفلت مدیران از عوامل درونی در فرآیند تغییر می باشد. همچنین عدم در نظر داشتن محرک­های بیرونی هم باعث رخ دادن شکست­هایی می­گردد (نقوی، 1387: 5)

[1] . Drucker

[2] . Robert

[3] . Nickols

[4] . Power distributions

[5] . Weick and Quinn

[6]   . Romanelli and Tushman

[7] . March

[8] . Weick and Quinn

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

اهداف پژوهش

1-3-1- هدف آرمانی

ارتقاء عملکرد و تاثیر سازمانی اداره کل آموزش و پرورش بواسطه کنترل مقاومت کارکنان در برابر تغییرات سازمانی

1-3-2-هدف کلی(اصلی)

تعیین اندازه تاثیر ارتباطات درون سازمانی بر واکنش کارکنان در برابر تغییر در اداره کل آموزش و پرورش استان البرز

1-3-3- اهداف ویژه

  1. تعیین اندازه تاثیر ارتباط درون سازمانی بر واکنش کارکنان در برابر تغییر سازمانی،
  2. تعیین اندازه تاثیر مشارکت سازمانی بر واکنش کارکنان در برابر تغییر سازمانی،
  3. تعیین اندازه تاثیر هماهنگی سازمانی بر واکنش کارکنان در برابر تغییر،
  4. شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

  5. تعیین اندازه ارتباطات بر واکنش کارکنان در برابر تغییر سازمانی

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان : مطالعه تاثیر ارتباطات درون سازمانی بر واکنش کارکنان به تغییر سازمانی  با فرمت ورد